07.05.2019

Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen

Brückenteilzeitgesetz

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Seit diesem Jahr gibt es ein neues Modell der Teilzeitarbeit – die sogenannte „Brückenteilzeit“. Sie ermöglicht Arbeitnehmern, vorübergehend ihre Arbeitszeit zu verringern, ohne dass dafür ein Grund nachgewiesen werden muss. Danach haben sie ein Rückkehrrecht zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit. Die Flexibilität verlangt den Arbeitgebern aber einiges ab.

Was bedeutet Brückenteilzeit?

Offiziell heißt die Brückenteilzeit „Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“. In dem neuen § 9a Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wird sie so beschrieben: „Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre beantragen. Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch …, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt“ (§ 9a Abs. 1 TzBfG). Ein Grund für die Verringerung muss nicht angegeben werden.

Im Ergebnis hat damit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verringerung für ein bis fünf Jahre und danach ein Rückkehrrecht in das alte Arbeitszeitmodell. Auf weitere Änderungen innerhalb dieses Zeitraums hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch. Damit soll der Betrieb Planungssicherheit haben. Tarifverträge dürfen den Ein-bis-Fünf-Jahreszeitraum übrigens zuungunsten von Arbeitnehmern verändern.

Wann kann der Arbeitgeber den Antrag ablehnen?

Prinzipiell hat der Arbeitnehmer einen Anspruch. Der Arbeitgeber kann aus zwei Gründen ablehnen:

  • Aus betrieblichen Gründen: Betriebliche Gründe liegen insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Sind die Gründe berechtigt, kann der Arbeitnehmer einen erneuten Antrag erst nach Ablauf von zwei Jahren stellen.
  • Nach der Zumutbarkeitsregel: Wenn der Betrieb 46 bis 200 Arbeitnehmer beschäftigt, hat er die Zumutbarkeitsschwelle erreicht, wenn er pro 15 Mitarbeiter (ohne Auszubildende) bereits eine Brückenteilzeitbeschäftigung gewährt hat. Das sind z.B. vier Brückenteilzeitbeschäftigungen bei 46 oder 14 bei 200 Arbeitnehmern.

Wie ist die Verringerung festzulegen?

Hier gelten dieselben Regeln wie bei der zeitlich unbefristeten Verringerung. Der Anspruch muss drei Monate im Voraus in Textform geltend gemacht werden. Eine E-Mail genügt. Die Wünsche des Arbeitnehmers müssen erörtert und es muss Einvernehmen erzielt werden. Das betrifft nicht nur die Dauer, sondern auch die Lage der Arbeitszeit. Der Arbeitgeber muss die Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitteilen. Tut er das nicht, so gilt die vom Arbeitnehmer gewünschte Verringerung als festgelegt.

Nach einer gewährten Brückenteilzeit muss der Arbeitnehmer mindestens wieder ein Jahr seine ursprüngliche Arbeitszeit erfüllen, bevor er eine neue Brückenteilzeit verlangen kann.

Fazit

Mit der Brückenteilzeit müssen Arbeitgeber ein weiteres gesetzliches Modell der Arbeitszeitflexibilisierung umsetzen – eine Herausforderung. Dass der Arbeitnehmer keinen Grund angeben muss, ist ein klarer Vorteil für ihn: geteilte Familienverantwortung und mehr freie Zeit lassen sich so leichter verwirklichen. Arbeitgeber sind gut beraten, eventuelle betriebliche Ablehnungsgründe sorgfältig zu formulieren.

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